部下を伸ばす良いリーダーと、部下をつぶすダメリーダーの違い

リーダーにもいくつのかのタイプがありますが、その中で最も組織を良くして会社の業績を伸ばしていく良いリーダーと、会社組織のやる気をなくさせて業績を悪化させるダメリーダーの大きな違いについてお話しします。

テクニックではない根本的なところで大きな違いがあります。
コンサルティングや監査法人時代からはっきりとわかることがあります。

テクニックはあとから付いてきますが、そもそもこのメンタルが間違っていたら、いくらテクニックを使ってもダメなのです。

逆に言うと、ここさえしっかりしていれば大抵上手くいきます。
個人的な意見ですが、お話をしてみたいと思います。

普段は平常運転ですが、部下が時々やる気になります。
よく上司は「うちのスタッフは危機感がないね」と言います。

しかし、「あなたはそれだけの偉い上司なのですか？」と問いたいです。
しっかりと危機感を持つような部下を束ねられるだけの力量があるのでしょうか？

そもそも自分の力が大したことないのに、部下に何かを求めるのはおかしいです。
半分以上の上司はこのケースに該当します。

自分がリーダーとして大して努力をしていないくせに、部下にばかり求めるのです。
まずは、自分ができることをやらないで、人に求めるのはやめましょう。

部下がなかなか目一杯力を出さなかったり、出し渋りをしていると思うときがあります。
しかし、何かがきっかけになって、やる気になるときがあるのですが、そのタイミングで部下の後押しができるかどうかが重要なのです。

部下だって人間なので、365日24時間やる気いっぱいでできるとは限りません。
しかし、たまにエネルギーがグッと上がってやる気になるときが来るでしょう。
そのときにどうするかということです。

部下が「よし！頑張るぞ！」といって新しい何かにチャレンジをしたとします。
自分のレベルを上げようと思って頑張ろうとしているときにどうするか？

そのときに、多くのリーダーは部下の実力を信用していない、あるいは部下の潜在能力を信用していないのです。

「うちの部下は使えない」「うちの部下は何もわかっていない」と言ってしまうのは完全にNGですが、言ってしまう人がいます。

もっとすごい人だと、「うちの部下は馬鹿だから」と平気で言ったりします。
さすがにそれはいけません。

それは部下も同じことを思っているので、いずれ言っている自分に返ってきます。
ですから、まずは自分の目下の者を信用しているかということがポイントになります。

「まだ至らない」「経験が足りない」と思うかもしれませんが、実はそんなことはありません。

部下がやる気になって新しい提案をしたときに潰すダメリーダーは、不信感があります。
「どうせこいつは思いつきで言ってるのだろ」と思ってしまうのです。

「合宿に行ってみんなで知恵を出し合って頑張りたい」、「まとまった時間をとってみんなで戦略会議をやりたい」と部下が提案したときにも、「それは自分が遊びたいだけだろ」「会社をサボりたいだけだろ」「飲みたいだけなんだろ」と、あれこれ理由をつけて否定するのは最悪です。

本気で変わろうと思っているのに、難癖をつけて支持されないのはきついです。
そうすると、新しいことをやろうと思っても、何か気づいたことがあっても、その上司には二度と相談しません。

これに気づかない上司が本当に多いのです。
何かを提案しても「それって儲かるの？」「そんな思いつきで言って、根拠はあるの？」「会社の金を使って結果出るの？」というように、正論を振りかざして新しいチャレンジをしようとしている部下の芽を摘んでいる場面を、私は何度も見てきました。

そういう人に限って「俺は部下の話を聞いている」「新しいことにチャレンジを…」と言っているのです。

一番やってはいけない、総論賛成各論反対のパターンです。
これがダメリーダーで、意外に多いのです。

では、伸ばすリーダーはどういうリーダーなのか？
理屈ではなくて、気持ちの問題なのです。

やはり現場のことをわかっているのは部下なのです。
ですから、現場のことを知っている部下が新しい提案をしたときには、即決で部下をサポートできるような上司が伸ばすリーダーなのです。

「合宿をして意見交換をしたい」「一生懸命経営戦略を練りたい」「問題点を洗い出したい」「1日かけてブレストしたい」と部下が提案したときに、「じゃあやってみよう。結果はどうなるかわからないけど、責任は俺が持つから」と部下のことをサポートできる上司が伸ばすリーダーです。

伸ばすリーダーというのは、本気でチャレンジする気のある部下を即決でサポートできる人です。

失敗したって良いのです。
失敗自体が学びなのです。

中途半端に外部の訳分からない研修を受けるよりも、自分たちで失敗したほうが良いのです。

その過程で一緒に失敗をしたという経験が連帯感を生みます。
ケースバイケースですが、このマインドをもってあたれるリーダーになりたいです。
裏を読んで否定ばかりしていたら部下のやる気もなくなってしまいます。

みなさんは部下を潰すダメリーダーではなくて、部下を信頼して組織を活性化するようなリーダーを目指してください。

私も思わずやってしまうことがありますが、できるだけ部下の潜在能力は信じてあげましょう。

ということで、組織を活性化するリーダーと、組織をダメにするリーダーの違いについて、心構え編ということでお話をしてみました。

私はこの辺をコンサルティングでは重要視しています。
リーダーがどのような心構えで組織運営をしているかで会社の業績は変わります。
頑張っていただきたいと思います。

私はいつもあなたの成功・スキルアップを心から応援しています。
ここまでご覧頂きまして誠にありがとうございました。